Стратегия развития Государственного агентства антимонопольного регулирования при Правительстве Кыргызской Республики

Утверждена

приказом директора Государственного агентства антимонопольного регулирования

при Правительстве

Кыргызской Республики

От «__»_______2014 г. № ___

 

Стратегия

развития Государственного агентства антимонопольного регулирования при Правительстве Кыргызской Республики

 

Миссия

Эффективная реализация государственной антимонопольной и ценовой политики

Цель

Защита и развитие конкуренции, реализация государственной антимонопольной политики

Задачи

- развитие и защита конкуренции для эффективного функционирования рынков товаров, работ и услуг Кыргызской Республики;

- осуществление мер по предупреждению, ограничению, пресечению монополистической деятельности и недобросовестной конкуренции;

- обеспечение достижения баланса интересов потребителей и субъектов естественных и разрешенных монополий, доступность реализуемых ими товаров (работ, услуг) для потребителей и ценового регулирования;

- осуществление государственной защиты прав потребителей при приобретении товаров (работ, услуг);

- осуществление государственной защиты потребителей рекламы.

 

Для реализации миссии, целей и задач Госагентства, в целях обеспечения исполнения отраслевой стратегии Госагентства до 2017 года, разработана настоящая Стратегия Госагентства по управлению человеческими ресурсами и организационной структуре.

Настоящая стратегия состоит из следующих разделов:

·        Текущая ситуация в Госагентстве;

·        Существующие проблемы и трудности;

·        Пути решения проблем;

·        Ожидаемый эффект.

 

1.                Текущая ситуация в Госагентстве:

 

Общая информация

В настоящее время штатная численность Госагентства составляет 81 единицу (43 человека – в Центральном аппарате и 38 человек – в территориальных органах).

Структура Госагентства представлена Центральным аппаратом и его территориальными подразделениями:

- Бишкекское городское управление;

- Ошский городской отдел;

- Чуйский областной отдел;

- Ошский областной отдел;

- Таласский областной отдел;

- Джалал-Абадский областной отдел;

- Иссык-Кульский областной отдел;

- Баткенский областной отдел;

- Нарынский областной отдел.

Структура Центрального аппарата состоит из следующих управлений и отделов:

·                   Управление контроля за соблюдением антимонопольного законодательства;

·                   Отдел бухгалтерского учета и делопроизводства;

·                   Отдел регулирования платных услуг;

·                   Отдел комплексного анализа и отчетности;

·                   Отдел контроля рекламы, защиты прав потребителей и конкуренции;

·                   Отдел регулирования энергетики;

·                   Отдел регулирования монополий;

·                   Сектор правовой работы и международного сотрудничества;

·                   Сектор кадров.

Все сотрудникиГосагентства(государственные служащие)имеют высшее образование, в основном, экономическое и юридическое.

20 сотрудников (24%) имеют два и более образования.

Один сотрудник имеет ученую степень кандидата экономических наук.

65% сотрудников имеют достаточный опыт работы в ведомстве (более 3-х лет).

43% (35 чел.) численного состава – молодежь от 24 до 35 лет.

33% (27 чел.) - женщин.

90% состава Госагентства – кыргызы и 10% - представители других национальностей.

 

Текучесть кадров

Текучесть кадров в Госагентстве в 2013 году составила 7,4%, из которых 3,7% составляют сотрудники, принятые временно, по срочному трудовому договору. Текучесть кадров по категории государственных служащих составила в 2013 году 2,5%. Относительно низкий уровень текучести кадровобусловлен, прежде всего, более высокой по сравнению с другими государственными органами заработной платой и предоставляемым социальным пакетом.

Что касается текучести руководящих кадров, занимающих политические должности (руководство ведомства), то за последние 20 лет сменилось 14 руководителей. Данная тенденция не способствует эффективному выполнению антимонопольным органом возложенных на него задач и функций, так как профессиональная адаптация, учитывая специфичность отрасли, требует определенного времени.

 

Организационная структура УЧР

До мая 2013 года специализированное структурное подразделение, на которое были бы возложены кадровые вопросы, в структуре ведомства отсутствовало. Формирование службы УЧР осуществлялось по «остаточному принципу».

Однако на современном этапе вопрос перехода от узконаправленной практики кадрового делопроизводства к решению современных задач управления человеческими ресурсами в ведомстве и создания соответствующего подразделения по работе с персоналом стал особенно актуальным. Указанные задачи также предусмотрены в Концепции модернизации государственной службы, утвержденной Указом Президента Кыргызской Республики от 20 июня 2011 года № 146.

Современная система кадрового обеспечения должна быть связана с разработкой и реализацией политики, включающей планирование, отбор, наем, размещение кадров; адаптацию, обучение и подготовку работников; продвижение по службе, карьеру; методы стимулирования труда; условия работы; формальные и неформальные связи; консультирование и переговоры; преодоление конфликтных ситуаций в коллективе.

В настоящее время функции по реализации кадровой политики и управлению человеческими ресурсами Госагентства осуществляет сектор кадров.

Структура сектора представлена двумя штатными единицами – заведующим сектором и ведущим специалистом.

Сотрудники сектора имеют высшее образование - экономическое и юридическое.

 

Нормативная правовая база

Нормативно-правовая база, регламентирующая деятельность по УЧР всех государственных органов, разрабатывается Государственной кадровой службой Кыргызской Республики, являющейся уполномоченным органом по делам государственной службы.

Вместе с тем, в целях совершенствования процесса управления человеческими ресурсами разработаны и утверждены следующие внутриведомственные нормативные правовые акты:

·        Положения о структурных подразделениях центрального аппарата и территориальных подразделениях;

·        Должностные Инструкции сотрудников;

·        Регламент работы с документами в Госагентстве;

·        Положение о порядке проведения оценки деятельности государственных служащих Госагентства с использованием ключевых показателей эффективности;

·        Положение о стажерах;

·        Положение о наставничестве;

·        Положение о наградах Госагентства;

·        Антикоррупционная программа;

·        Кодекс Этики сотрудников Госагентства;

·        Рекомендации в отношении внешнего вида сотрудников Госагентства.

 

Привлечение и отбор персонала

Привлечение персонала для работы в Госагентстве осуществляется путем ежегодного проведения Дня открытых дверей для выпускников ВУЗов и проведения в рамках данного мероприятия ознакомления с направлениями деятельности ведомства.

Также, в целях создания условий для выпускников ВУЗов в получении практических и профессиональных навыков работы в сфере деятельностиГосагентства и дальнейшего привлечения наиболее способных кандидатов, в ведомстве внедрена система стажировок.

Отбор на государственную службу регламентирован законодательством о государственной службе. Вместе с тем, для проверки специальных знаний и навыков по вопросам, связанным с выполнением функциональных обязанностей по административной государственной должности используются практические задания. Также разработан перечень вопросов для проведения собеседования с кандидатами и выявления их потенциальных возможностей.

 

Адаптация

         В целях сокращения сроков профессиональной адаптации вновь принятых сотрудников разработано и утверждено Положение о наставничестве, являющимся разновидностью индивидуальной учебной и воспитательной работы с государственными служащими, впервые принятыми в Департамент для замещения вакантной должности государственной службы или с вновь назначенными (переведенными) на другую должность государственной службы работниками, если выполнение служебных обязанностей требует расширения (освоения новых) профессиональных знаний и овладения новыми практическими навыками, проводимой специалистами-наставниками, имеющими стаж государственной службы от 3-х лет.

Разработанное Положение призвано ускорить процесс профессионального становления вновь принимаемых в Госагентство работников, развитие способности самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные функциональные обязанности в соответствии с занимаемой должностью.

 

         Обучение

В Госагентстве на постоянной основе проводятся мероприятия по переподготовке и повышению квалификации сотрудников Госагентства – обучающие семинары, курсы, в том числе кыргызскому языку, конференции, стажировки, и т.д. Обучение проводится:

- непосредственно в Госагентстве для вновь поступивших на работу сотрудников, сотрудников с небольшим опытом работы;

- на семинарах, курсах, конференциях, проводимых (организуемых) другими госорганами и институтами гражданского общества;

- за рубежом, как в странах СНГ, так и в дальнем зарубежье.

 

Оценка деятельности

Оценка деятельности сотрудников Госагентства осуществляется с 2012 года. В настоящее время, в связи с вступлением в силу постановления Правительства Кыргызской Республики «О мерах по совершенствованию системы оплаты труда государственных и муниципальных служащих Кыргызской Республики на 2013-2020 годы» от 28 июня 2013 года № 383, Госагентством разработано и утверждено Положение о порядке проведения оценки деятельности государственных служащих Госагентства с использованием ключевых показателей эффективности.

Таким образом, оценка производится непосредственным руководителем сотрудника и курирующим заместителем директора по каждому отдельному критерию, позволяющему реально и объективно оценить вклад сотрудника в достижении общих целей и задач Госагентства:

·        Результативность(насколько успешно и качественно сотрудник выполнил, поставленные перед ним задачи);

·        Точность и своевременность(насколько тщательно, осмотрительно и точно выполняет сотрудник свою работу, как он соблюдает сроки выполнения работы);

·        Дисциплинированность(насколько сотрудник соблюдает трудовую дисциплину);

·        Инициативность(насколько сотрудник способен брать на себя инициативу и ответственность при планировании и выполнении работ);

·        Самостоятельность(насколько служащий способен самостоятельно планировать и выполнять работу, без инструкций начальника и коллег).

Оценка проводится ежеквартально и отражается на размере квартальной премии.

 

Развитие карьеры

В настоящее время, в соответствии с законодательством о государственной службе, продвижение по служебной лестнице осуществляется из внутреннего резерва кадров либо путем участия в открытых конкурсах, проводимых Госагентством в случае возникновения вакантной государственной административной должности.

В 2012 году из внутреннего резерва кадров назначено на вышестоящие государственные административные должности 2 человека, в 2013 году - 3 человека.

Для возможности карьерного роста государственных служащих необходимо наличие двух показателей:

- наличие вакантного места

-сотрудник должен состоять во внутреннем резерве кадров.

Включение во внутренний резерв кадров осуществляется по результатам аттестации. В настоящее время количество сотрудников, состоящих во внутреннем резерве кадров, составляет 4 человека.

Также, низкая текучесть кадров не позволяет реализовать карьерное планирование государственных служащих Госагентства.

Таким образом, вертикальное продвижение по служебной лестнице Госагентствомиз внутреннего резерва происходит не столь часто и применяется горизонтальное служебное продвижение.

 

Мотивация

В Госагентстве применяются материальная и нематериальная мотивация сотрудников.

Материальная мотивация включает в себя:

- должностной оклад;

- надбавки за классный чин и выслугу лет;

- надбавку за ненормированный рабочий день;

- квартальные премии;

- социальные льготы (компенсация проезда и питания, материальная помощь и т.д.).

Нематериальная мотивация:

- оздоровление(Госагентство оплачиваетспортивные залы, бассейны и т.д.);

- оплата за пользование мобильным телефоном;

- обеспечение бесплатных путевок на Ыссык-Куль;

- проведение корпоративных мероприятий;

- корпоративные поездки на озеро Ыссык-Куль;

- награждение ведомственными наградами, ценными подарками наиболее отличившихся сотрудников и др.

Разработан и заключен Коллективный Договор, который устанавливает для работников Госагентства обязательные социальные гарантии в области производства и оплаты труда, льгот, прав и обязательств, регулирующих социально-трудовые и иные аналогичные отношения между сторонами и предусматривает преимущественно дополнительные по сравнению с законодательством Кыргызской Республики положения об условиях труда и его оплаты, социальном и жилищно-бытовом обслуживании работников организации, гарантии и льготы, предоставляемые Работодателем.Всеобязательства по Договру исполняютсявполномобъеме.

 

Коммуникации

В настоящее время обмен информацией в Госагентсве осуществляется  через следующие каналы:

·        официальный сайт Госагентсва, где на постоянной основе отражаются основные события, происходящие в жизни коллектива, освещается деятельность ведомства;

·        обмен информацией посредством чата;

·        электронная почта.

Кроме того, еженедельно проводятся аппаратные совещания, на которых также рассматривается текущая работа ведомства, спорные вопросы, проблемы.

На коллегиях коллектив знакомится с проделанной каждым структурным подразделением работой и обсуждает планы на будущее.

В структуре Госагентства имеется должность пресс-секретаря, который осуществляет взаимодействие со всеми структурными подразделениями и с СМИ.

 

Техническое оснащение

Техническое оснащение Госагентства можно оценить, как хорошее, достаточное, все сотрудники в полном объеме обеспечены необходимой оргтехникой. Каждый из сотрудников имеет персональный компьютер, в каждом отделе (управлении, секторе) имеется по 2 телефонных номера, факс, принтеры, сканеры, обеспечены доступ к сети Интернет, внутриведомственная корпоративная мобильная связь, сотрудники полностью снабжены канцелярскими принадлежностями. Т.е., созданы все необходимые условия для работы.

 

Государственный язык

В Госагентстве были организованы курсы по обучению государственному языку для сотрудников с различным уровнем знания (начальные, продолжающие и совершенствование).

 

2.                Существующие проблемы и трудности

 

В целом, ситуацию в Госагентствев рамках настоящей Стратегии можно охарактеризовать положительно.Однако, существуют определенныепроблемы и трудности:

- специфичность отрасли (антимонопольное регулирование), в связи с чем, происходит непонимание задач, функций и полномочий антимонопольного органа, которое сводит его деятельность исключительно к регулированию цен (тарифов);

- слабый состав сотрудников территориальных подразделенийотносительно сотрудников Центрального аппарата;

- нехватка квалифицированных кадров, особенно, с юридическим образованием и аналитическим складом ума;

- недостаточно развитые внешние и внутренние коммуникации.

 

Вместе с общими проблемами, остается нерешенным ряд следующих проблемных вопросов:

 

По правовому статусу иструктуреГосагентства:

- отсутствие у Госагентства достаточных полномочий для обеспечения проведения независимого антимонопольного регулирования, отвлеченного от лоббирования интересов вышестоящих органов (Правительства) и отдельных субъектов рынка;

- недостаточная штатная численность, исходя из возложенных на Госагентство функций и задач;

- несовершенная структура – неравномерное распределение нагрузки среди сотрудников;

- численность сектора кадров не соответствует современным задачам и требованиям, предъявляемым к службам управления персоналом.

В связи с внедрением новых подходов в сфере управления, задачи и функции, стоящие перед службами УЧР, меняются и усложняются, а количественный состав не подвергается изменениям. В силу этого функции управления человеческими ресурсами выполняются частично из-за отсутствия специализированного структурного подразделения и необходимого количества специалистов.

 

По планированию персонала:

- слабое планирование потребности в персонале и не связано со стратегическими задачами Госагентства.

 

По отбору кадров:

-поиск и отбор сотрудников проводится не в соответствии со стратегией управления персоналом или кадровой политикой, а по факту возникновения «горящей» вакансии;

- существующая система тестирования кандидатов при приеме на работу не вполне эффективна и не позволяет в полной мере выявить наиболее успешных кандидатов;

- отбор конкурсантов на этапе собеседования производится формально без проверки знаний и навыков, необходимых при работе в данной должности;

- не удается в полном объеме на этапе собеседования оценить личностно-психологические, адаптационные и аналитические качества работника.

 

По профессиональной адаптации:

- профессиональная и психологическая адаптация персонала, как основное направление закрепления кадров (особенно новых), в явном виде не присутствует;

- при приеме на работу требуется длительный период времени (не менее 1 года) для изучения специфики отрасли и изучения основ антимонопольного законодательства.

 

По развитию персонала:

- недостаточна подготовка руководителей структурных подразделений в сфере управления;

- недостаточное предоставление сотрудникам возможности обучения передовому опыту других стран по направлениям деятельности ведомства, в том числе, и по УЧР для дальнейшего применения на практике в Госагентстве;

- планирование и развитие карьеры сотрудников, обладающих необходимым потенциалом, проводится только в рамках работы с резервом кадров.

- учитывая, что антимонопольный орган, уже как правило, ежегодно проходит процесс реорганизации (2010г., 2012г., 2013г.), который влечет за собой изменение функций и должностей, проведение аттестации и включение во внутренний резерв кадров затруднено.

 

По оценке деятельности персонала:

- оценка деятельности сотрудников со стороны руководителей зачастую носит формальный характер.

- на оценку оказывают влияние личные взаимоотношения между сотрудником и подчиненным (субъективизм).

- оценка деятельности не учитывает внеплановую работу сотрудников, работу на дому, в отпусках, сложность выполненных задач и многие другие нюансы.

 

По государственному языку

- качество документов, подготавливаемых на государственном языке оставляет желать лучшего.

- курсы обучения не дают ожидаемых результатов – неэффективны.

 

3.                Пути решения проблем

 

Для преодоления существующих проблем необходимо проводить целенаправленную работу по следующим направлениям:

 

Совершенствование системы поиска и отбора персонала путем:

- заключения договоров с Вузами Кыргызской Республики о прохождении наиболее талантливыми и успешными студентами стажировок и практики в Госагентстве;

-  ежегодная организация дня открытых дверей для выпускников Вузов;

- совершенствование конкурсной процедуры на этапе собеседования для выявления потенциальных возможностей и личных качеств кандидатов, в том числе, с применением практических заданийи тестов;

- привлечение специалистов для разработки специальных тестов, позволяющих оценить личностно-психологические, адаптационные и аналитические качества работника.

 

Совершенствование процесса профессиональной и психологической адаптации путем:

- внедрения института наставничества;

- проведения внутреннего обучения вновь принятых сотрудников по направлениям деятельности ведомства;

-повышения эффективности внутриорганизационного оперативного обмена информацией посредством развития системы внутренних коммуникаций и использования новых современных каналов связи;

- проведения анализа морально-психологического климата в коллективе путем проведения опросов сотрудников всех структурных подразделений, в том числе, с использованием психологических тестов;

- информирования сотрудников о текущих и стратегических планах Госагентства путем создания информационных групп и проведения дня информирования, на котором будут освещаться актуальные события в республике и мире, последние новости, а также будут затрагиваться проблемные профессиональные вопросы, события в жизни  антимонопольного органа и сотрудников, социальные проблемы;

- проведения совместных корпоративных мероприятий;

- организации для сотрудников посещения спортивных залов (футбол, плавание, фитнес и т.д.) для афилиативного общения, создания и улучшения микроклимата в коллективе.

 

Укрепление и развитие кадрового потенциала Госагентствачерез:

- дальнейшее развитие системы повышения квалификации сотрудников Госагентства путем организации обучения, стажировок, в том числе, государственных служащих территориальных подразделений Госагентства в центральном аппарате, а также в странах ближнего и дальнего зарубежья;

- использование инструментов нематериальной мотивации персонала в целях адвокатирования конкуренции и развития РR бренда Госагентства, как привлекательного работодателя;

-обеспечение лучших сотрудников путевками в санатории и дома отдыха, с возможно полной или частичной оплатой ее стоимости.

-оформление доски Почета, где будут размещаться фотографии победителей соревнований, наиболее отличившихся сотрудников.

- создание базы данных по правоприменению антимонопольного законодательства в других странах, в том числе, через изучение наилучших международных практик антимонопольного регулирования в ходе зарубежных стажировок сотрудников Госагентства;

-организацию обучения руководителей структурных подразделений навыкам управления, стратегическому планированию, ораторскому искусству, тайм-менеджменту и т.д.

 

Совершенствование системы мотивации

- проведение конкурсов профессионального мастерства, по результатам которых осуществлять формирование банка идей и инноваций, предложенных сотрудниками, с последующей реализацией лучших проектов победителей конкурса в целях совершенствования деятельности Госагентства. В качестве дополнительного поощрения использовать обучение и международные стажировки;

- расширение использования инструментов нематериальной мотивации сотрудников и нравственного поощрения эффективного и результативного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности для стимулирования работы сотрудников Госагентства;

- создание и поддержание в коллективе здоровой морально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуальных возможностей и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом;

- усиление работы по улучшению санитарно-гигиенических, эстетических и иных условий работы, охраны труда и безопасности сотрудников.

- стимулирование преподавательской деятельности сотрудников Госагентства.

 

Совершенствование процесса оценки деятельности персонала путем:

- организации обучения руководителей подразделений по оценке деятельности сотрудников;

- введение ответственности руководителей подразделений за необъективный подход к оценке сотрудников;

- внедрение многосторонней и более объективной оценки деятельности сотрудников;

- разработка критериев оценки, учитывающих конкретные итоги работы каждого сотрудника Госагентства.

 

Оптимизация структуры и штатной численности Госагентствачерез:

- проведение функционального анализа Госагентства;

- на основании функционального анализа – внесение обоснованных предложений по увеличению штатной численности до 100 единиц.

- создание юридического подразделения;

- введение в структуру Госагентства отделов методологического обеспечения и сводно-экономического отдела при одновременном усилении отдела аналитики;

- переформатирование деятельности кадрового подразделения Госагентства от кадрового делопроизводства к управлению человеческими ресурсами и создание соответствующего структурного подразделения.

- в условиях перспектив создания отраслевого регулятора в сфере энергетики направить усилия отдела регулирования энергетики от тарифного регулирования к антимонопольному;

- отстоять закрепление антимонопольного регулирования сферы энергетики за антимонопольным органом;

- пересмотр и принятие оптимизированных Должностных инструкций сотрудников;

- анализ фактической рабочей нагрузки каждого сотрудника посредством качества и количества подготовленных материалов и документов;

- усиление ответственности и профессионального уровня вновь принятых сотрудников.

 

Развитие внешних и внутренних коммуникацийчерез:

- активизациюработы Госагентстваи ее территориальных подразделенийс СМИ, в том числе, путем создания видеоконтента по ключевым направлениям деятельности структурных подразделений;

- размещение социальной рекламы по деятельности Госагентства на наружных носителях, радио и ТВ с целью пропаганды преимуществ конкуренции;

- внедрение новых методов адвокатирования конкуренции для повышения эффективности проводимых мероприятий по пропаганде конкуренции, для чего кадры Госагентства готовы не в полной мере, т.е. необходимо обучениеораторскому искусству;

- развитие деятельности общественной приемной Госагентствас целью повышения удобства получения информации и консультаций по разъяснению законодательства для граждан и предпринимателей;

- периодическое издание отчетов, буклетов и другой печатной продукции о работе ведомства;

- модернизацию и оптимизацию сайта Госагентства, в том числе, за счет добавления видеоконтента, проведения открытых опросов и викторин и внедрения других интерактивных сервисов, размещения на сайте Госагентствараздела с исчерпывающим перечнем и копиями решений и иных нормативных и актов и решений Госагентства;

- активизацию работы Экспертных Советов при Госагенствес целью вовлечения участников рынка, практикующих юристов, экономистов и других экспертов, а также институтов гражданского общества к обсуждению актуальных проблем в сфере антимонопольной регулирования;

- активизацию работы с ведущими высшими учебными заведениями с целью формирования у выпускников ВУЗов знаний об основах конкуренции.

- разработку и реализацию эффективных программ обучения для внешней среды (малый, средний, крупный бизнес) в части применения антимонопольного законодательства для защиты конкуренции;

- повышение эффективности взаимодействия с территориальными подразделениями, предусматривающее оперативное обсуждение спорных или резонансных вопросов посредством современных методов коммуникаций (конференц-связь, скайп и т.д.).

 

Создание эффективной системы предупреждения коррупции в Госагентствечерез:

- проведение предварительнойантикоррупционнойэкспертизы/инвентаризациинормативных правовых актов и проектов нормативных правовых актов Госагентства;

-определение отраслевых условий и причин проявления коррупции и коррупционных рисков и механизмов их устранения;

- совершенствование системы кадрового обеспечения и контроля по соблюдению ограничений и запретов, связанных с прохождением государственнойслужбы;

- повышение открытости и обеспечение информационной прозрачности деятельности Госагентства;

- вовлечение институтов гражданского общества в противодействие коррупции;

- антикоррупционное образование и пропаганда антикоррупционного поведения сотрудников;

- повышение индекса доверия населения к деятельности Госагентстваи его международного рейтинга;

- внедрение принципов добросовестного управления и этических стандартов на государственной службе.

 

По государственному языку

- дальнейшая организация курсов по обучению сотрудников государственному языку с индивидуальным подходом, исходя из уровня владения;

- обеспечение литературой, обучающими пособиями на государственном языке;

- улучшение качества документов, подготавливаемых на государственном языке.

- мотивация сотрудников, знающих на должном уровне государственный язык и использующих его  в работе.

 

4.                Ожидаемый эффект

 

Исходя из анализа ситуации в Госагентстве, и с учетом преодоления вышеназванных проблем, к 2017 году планируется достижение следующих результатов:

- придание антимонопольному органу независимого статуса, исключающего давление извне, зависимость принимаемых им решений от вышестоящих органов;

- понимание населением республики, всеми игроками рынка, госорганами, в том числе, на местных уровнях, норм и правил конкуренции, посредством информирования населения республики и субъектов предпринимательства об основополагающих нормах антимонопольного законодательства, о преимуществах добросовестной конкуренции, внедрения в учебных заведениях курса «конкурентное право»;

- совершенствование законодательства – адекватная реалиям сегодняшнего дня нормативная правовая база;

- высококвалифицированный кадровый состав (юристы, аналитики, экономисты), в том числе, в территориальных органах Госагентства, при условии увеличения штатной численности до 100 чел.;

- достаточная штатная численность в условиях оптимизированной структуры Госагентства;

- создана эффективная система противодействия коррупции;

- оптимизация связей с институтами гражданского общества, независимыми НПО;

- развитые внешние и внутренние коммуникации;

- усовершенствованная система отбора персонала;

- улучшенная система оценки персонала;

- оптимизированнаяструктура и численность подразделения по УЧР;

 

Карта проезда

Контакты

г. Бишкек ул. Б.Баатыра 7Б/1
0(312) 56-31-97
priemnaya@antimonopolia.kg
Пон-Пят 09:00 - 18:00
0(701) 56-33-05
amantur.omyrbekov